Construa um time de alta performance: três pilares essenciais para líderes
Ninguém nos ensina a liderar, né? Por isso, aqui te conto meus três principais aprendizados para acelerar a performance dos meus times.
👋 Se você chegou aqui agora,
Sou Thais Sterenberg, e esse é o lugar onde eu te conto os meus aprendizados sobre crescimento de carreira. Já são 10 anos de mercado, 6 anos liderando times, e um M&A para a conta.
Este é o espaço onde te conto, toda semana, como eu automatizei alguns hacks mentais que me ajudam a acelerar meu crescimento de carreira, e que apelidei de AutoGrowth.
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Ninguém te ensina a ser líder. Te promovem a líder porque você entregava mais do que o esperado no seu cargo anterior. Mas gerir pessoas mesmo, você provavelmente está aprendendo na raça.
Pelo menos comigo foi assim. Comecei a liderar times de Marketing e Growth com 23 anos. Eu coordenava 4 pessoas, todas elas mais velhas do que eu.
Nessa época, meu principal desafio era saber delegar e confiar nas pessoas, e não querer resolver tudo para todo mundo.
Descobri com o tempo que esse desafio não era só meu. Quase todo recém líder tem a tendência de assumir alguma bucha quando o seu time não resolve de primeira.
Mas então, um bom líder é aquele que delega?
Não só isso, obviamente. Delegar por delegar não resolve o problema.
Se o time não for capacitado para fazer aquilo, não for estimulado a resolver da melhor forma, e não tiver um ambiente seguro para errar, delegar não vai funcionar.
Fui aprendendo aos trancos e barrancos, mas minha jornada como líder executiva me ensinou que existem três pilares básicos para alcançar a alta performance de um time.
Siga esses três pilares básicos e você vai ter um time de alta performance 📈
Não vou dar nenhuma fórmula mágica aqui. Meu objetivo é simplificar o que eu acredito que é o mínimo necessário para um time performar bem (sem perder a saúde mental!).
1. Capacidade para fazer o que está no escopo 🛠️
Você precisa de pessoas que de fato consigam executar o que você precisa. Parece óbvio, mas para isso você precisa recrutar bem e saber demitir quando necessário.
Então essa é minha recomendação para você encontrar pessoas que realmente agreguem valor:
Saiba o que você precisa entregar, antes de pensar em qual time contratar.
Além de entender o que é esperado de você, conheça quais são as suas competências, e onde você não vai tão bem, para encontrar pessoas de perfis complementares ao seu. Aqui te explico como se conhecer e entender seu perfil.
Defina o que é sua responsabilidade, e o que é responsabilidade do time
Se for algo específico, você provavelmente precisará de pessoas especialistas, técnicas ou que tenham facilidade e vontade para aprender.
Se for algo amplo, ou pouco conhecido (tipo crescer uma startup do zero, ou pensar numa estratégia totalmente nova), procure pessoas resilientes e generalistas, com background diversificado e boas histórias.
Tenha claro quando você precisa entregar aquilo, e qual a complexidade da entrega
Isso vai ajudar a definir a senioridade e o perfil da equipe. Quanto mais acelerado o ritmo e mais complexo o desafio, mais você vai precisar de pessoas com maior senso de urgência e criatividade, o que pode atrair pessoas que têm menos atenção aos detalhes, por exemplo. Saber disso te ajuda a prevenir problemas.
Tenha claro como você vai medir a entrega
Qualquer colaborador precisa saber como seu trabalho será medido. Clareza, transparência, assertividade e alinhamento de expectativas são pilares chaves para uma cultura de alta performance.
2. Incentivo para fazer o melhor possível 🚀
Você tem alguém no seu time que é o famoso tarefeiro? Cumpre todas as tarefas, mas não necessariamente entrega resultado?
Essas são pessoas operacionais, aquelas cujo escopo é um conjunto de tarefas pré-determinadas. Essas pessoas geralmente se conformam em realizar suas tarefas, e dificilmente buscam melhores soluções para otimizar o que executam.
Ter pessoas somente operacionais no time pode até ser necessário, mas nunca é ideal.
Principalmente se você lidera um time de Growth, que é responsável pelo crescimento do negócio. Aqui você realmente precisa ter “pessoas pensantes” no time, ou seja, pessoas cuja responsabilidade é também pensar, e não apenas fazer.
Não se engane: geralmente, a pessoa “tarefeira” é assim porque falta uma melhor orientação da liderança sobre como ela deveria agir.
Sim, essa responsabilidade é sua.
Você, como líder, deve estimular as pessoas a buscarem sempre a melhor solução, e não apenas qualquer solução.
Vou te dar um exemplo: eu tinha uma pessoa do meu time que lidava direto com uma agência. E a agência sempre dizia que certas coisas não podiam ser feitas. Aí essa pessoa do meu time me comunicava somente que recebemos uma negativa, e que portanto, aquilo não poderia ser feito.
Eu sempre fui muito questionadora, e nunca aceitei esse conformismo com o não. Então sempre ensinei meus liderados a buscarem as seguintes respostas: por que aquilo não pode ser feito? Realmente o “não” faz sentido? Existe alguma outra solução tão boa quanto, ou melhor?
Essas são perguntas que você, como líder, tem o dever de estimular seu time a fazer, seja para pares, fornecedores, ou mesmo outros líderes.
E se você vir que o tal conformismo está rolando no seu time, dê feedbacks claros, e mostre como aquilo poderia ser feito de outra forma.
Nesse texto sobre comunicação assertiva você encontra diversas estratégias para dar bons feedbacks.
3. Ambiente seguro para errar 🗣️
Não adianta contratar os melhores perfis, estimular seu time a ter autonomia e buscar sempre a melhor solução, se não existir um ambiente seguro para errar.
E ambiente seguro não significa passar pano para ninguém - significa ambiente de transparência, empatia e baixo nível de julgamento.
Para explicar sobre isso, gosto muito desse framework da McKinsey:
O que ele diz é basicamente que você precisa conseguir equilibrar quanto você dá de suporte para o time, com o nível de desafios que você dá a cada um deles.
Afinal, se você desafia demais, mas não os ajuda, não os escuta, e não entende os desafios que cada um enfrenta (que podem parecer óbvios para você, mas que para eles geram alto nível de tensão), você cria um ambiente ansioso e inibe as pessoas a dizerem o que pensam.
Se você os suporta, mas não desafia o time, você cria um ambiente de zona de conforto que atrai as tais pessoas operacionais, e não pessoas pensantes.
Portanto, o melhor dos mundos é aquele que equilibra o suporte, com o estímulo à melhoria contínua. Assim você tem um ambiente seguro que promove a alta performance.
Um ponto importante é: é essencial que você demonstre que o ambiente é seguro antes de desafiar as pessoas a entregarem mais.
Ou seja: não seja o chefe que cobra muito, e depois quando a pessoa não entrega e demonstra vulnerabilidade, você diz que tá tudo bem.
Mostre que o espaço para errar existe, capriche no alinhamento da sua expectativa e na transparência, dê os recursos para a pessoa fazer o que precisa ser feito. A partir daí, desafie o time a entregar sempre o melhor possível.
Se você começou a liderar um time agora, e ainda tem dúvidas do melhor caminho a seguir, te recomendo a entrar na minha próxima turma de mentoria de Growth aplicado à Carreira.
Ela tem um capítulo especial sobre liderança, e te garanto que você vai sair do programa sendo um líder de alta performance.
Espero que essa edição te ajude a se tornar um líder melhor. Afinal, sei que a jornada não é fácil, principalmente porque ninguém te ensina a liderar.
Conte comigo!
Um abraço,
Thais Sterenberg